“従業員から内容証明郵便，訴状，労働審判の申立書が突然届いた・・・”
このような場合に，一番やってはいけないことは，内容を検討せずに無視をしてしまうということです。
突然従業員から何らかの書面が届いた場合，感情的になってしまうのはある意味では当然のことです。もっとも，このような書面に対し，適切に対処をしないと，届いた書類によっては，従業員側の請求が認められてしまう危険性もあります。
このような危険を避け，問題を解決するためには，従業員の請求が法律上の根拠があるものなのか等，従業員の請求を法的に十分に検討する必要があります。
検討事項は，事件の類型によって異なりますので，以下では，各事件類型に応じた従業員から訴えられた場合の検討事項を示します。
目次
『解雇無効』
問題のある従業員に対して解雇を言い渡したところ，当該従業員から解雇が無効である旨主張された場合です。
この場合，従業員は社員である地位が未だ残っていることを主張するとともに，解雇から現在までの賃金を請求することになります。
従業員側からよく争われるケースの一つといえます。
このような場合は，解雇に至るまでの事実関係を調査した上で，裁判例等を踏まえて，解雇が無効であるかを検討することになります。
仮に解雇が無効であると判断される見込みが高い場合は，今後の流れを見据えて会社の金銭的損害ができる限り少なくなるよう解決を図ることもあります。
『未払残業代』
従業員から未払残業代の請求をされた場合は，残業代の請求額が適切な金額であるかを検証する必要があります。
例えば，従業員が主張する残業時間は正確であるのか，また，残業時間が正確であるとしても正しい賃金の計算方法に基づいて残業代は算出されているのか，時効にかかっている部分についても請求がされていないのか等を確認します。
それらの事実関係・法律関係を確認した上で，他の従業員との関係で問題をどのように解決していくのかを確認します。
こちらのページに詳しく記載されておりますのでご確認ください。
『セクハラ問題』
会社内でセクハラ問題が発生した場合，労働契約法上の職場環境配慮義務違反等を理由に会社に損害賠償義務が生じる可能性があります。
そのため，セクハラ問題が生じたと疑われる場合は，まずは事実関係及びセクハラを訴えている従業員がどのような証拠を有しているかの確認が重要になります。
そして，セクハラ問題の前提となる事実関係の確認がとれたとしても，当該行為が違法と評価できなかれば損害賠償は認められないことになります。したがって，当該行為について損害賠償が相当であると言えるほどの違法な行為であるかを判断しなければいけません。
例えば，体を触ったり抱きつく等強制わいせつに近い行為を行った場合は当該行為が違法になる可能性が高いですが，具体的な行為態様によっては，違法とまでは言えないこともあります。そのため，問題となっている行為態様や当事者の地位，関係等様々な事情を考慮した上で，裁判所によってセクハラと判断される可能性がどれほどあるのかを分析することになります。その上でどのような解決策（示談，調停，和解等）をとるべきかを判断することになります。
『パワハラ問題』
パワハラ問題で従業員から損害賠償請求を受けた場合は，セクハラ問題と同様に，まず事実関係を聴取する必要があります。そして，同様に，当該従業員がどのような証拠を有しているかを踏まえて，今後の対策を考えていく必要があります。
また，パワハラ問題の場合も，パワハラが問題となっている行為が存在したとしても，その行為が違法であると評価されて初めて損害賠償義務が生じます。したがって，裁判所に違法なパワハラであると判断される可能性がどれくらいあるかを踏まえて今後の対策を立てる必要があります。
例えば，従業員に対し厳しい改善指導を行ったとしても，それが正当な業務範囲内のものであれば違法ということはできなくなります。他方で，従業員に対する暴行を伴うものであれば，それは違法という方向になります。
これらの問題となっている当該行為の態様や目的や頻度等を考慮した上で，今後どのような対応をとり，またどのように解決を図るかを検討する必要があります。
『未払退職金』
従業員に不正があったため懲戒解雇を行い退職金も支給しなかった，そうしたところ，従業員が未払退職金の支払いを求めて訴えてきたという場合があります。
このような場合，そもそも会社に退職金規定が無い場合は，当該従業員の支払請求は認められない可能性が高くなりますので，まずは，退職金規定の存在及びその内容を確認することが必要です。
他方で，退職金規定が存在する場合には，当該従業員の請求が認められる可能性も出てきます。もっとも，退職金規定の中に，退職金の不支給に関する規定がある場合もありますので，このような不支給事由に該当すれば，退職金を未払にできる可能性もあります。ただ，このような規定が存在する場合であっても，問題となった当該従業員の行為が，“それまでの勤労の功を抹消または減殺するほどの著しい背信行為であるかどうか”によって退職金を支給しなければならないかが変わってきます。
このように，個別具体的な事情によって変わってきますので，背信行為がどの程度のものであるか，退職金が功労報酬的なものであるのか等を検討した上で，今後の方針を決めることになります。
『労災事故』
労災事故が発生した場合は，従業員は労災保険の給付を受けることができます。これとは別に，事故の原因等によっては，従業員が会社に対し損害賠償請求をしてくる可能性があります。これは，企業は労働契約法に基づき，従業員に対し安全配慮義務を負うからです。
この場合，労災事故の内容にもよりますが，従業員からの請求額が極めて大きい金額になることもありえますので，請求に対し適切に対応をする必要があります。
従業員から請求があった場合は，会社が安全配慮義務として構築すべき内容及び従業員が主張する損害額の当否等について，それぞれ検討した上で問題に対処する必要があります。
以上各類型について解説をしましたが，従業員から訴えられた場合は各類型に応じて検討しなければいけない事項は異なってきます。
このような各類型に応じた適切な対応をするためにも，問題を先送りにせずに，紛争を多く扱う弁護士に早期に相談することが会社のためにも有用です。
従業員から訴えられた場合はお気軽に東京都中野区所在の吉口総合法律事務所までお問い合わせください。
