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外国人労働者を雇い入れる方法と注意点
先日のコラムでは，入管法の改正により，新たな在留資格である「特定技能」が制定され，外国人労働者の人数が今後増えていくことが見込まれるのではないかということを解説しました。
それでは，「特定技能」の在留資格が制定されたことを前提として，企業が新たに外国人労働者を雇い入れるためにはどのような方法があるのでしょうか。
また，外国人労働者を雇い入れるにあたってはどのような点に注意をしなければならないのでしょうか。
本コラムでは，外国人労働者を新たに雇入れる方法と注意点について解説をしていきます。
外国人労働者を新たに雇入れる方法
外国人を新たに雇入れる方法としては，在留資格を有する日本在住の外国人を採用する方法と外国在住でこれから在留資格を取得する外国人を採用する方法があります。
国内にいる外国人労働者に募集をかけて雇い入れをする方法
日本国内にいる外国人労働者を雇い入れる場合は，日本人労働者と同様に外国人労働者と雇用契約を締結することになります。
もっとも，雇い入れるに当たっては，まずは当該外国人の在留資格の有無及び内容を確認する必要があります。
在留資格が無い，または，当該在留資格によって就労ができないにも拘わらず就労をさせた場合は，就労した外国人が不法就労（入管法73条，70条第1項第4号）となるのは当然として，不法就労をさせた企業についても，不法就労助長罪（入管法73条の2第1項）が成立することになります。
しかも，不法就労助長罪は，会社側が当該外国人の活動が資格外であることや資格外活動許可を得ていなかったことを知らなかった場合であっても処罰を免れることができません（同法７３条の２第２項）。
会社側が外国人を働かせてしまったことについて無過失であった場合は，処罰を免れることができますが，その範囲はかなり狭いといえます。
したがって，外国人の在留資格では労働できない場合は雇い入れをすることはできませんので，少なくとも在留カードやパスポートまたは資格外活動許可書の確認が必要になってきます。
応募した外国人労働者が良い人材であるにもかかわらず，募集した職種では働けない場合は，場合によっては，在留資格の変更を行うことも検討することになります。
国外にいる外国人労働者に募集をかけて雇い入れをする方法
知人に外国人がいる場合や特定の資格や技術を持った外国人労働者を外国から招聘をしたい場合，在留資格を取得した上で雇用契約の締結を行います。
このように国外にいる外国人労働者を募集する場合は，受け入れ先等の企業や弁護士が在留資格認定証明書を事前に取得した上で，同証明書を当該外国人の送付し，外国の日本大使館で査証を取得してもらうことになります。
査証を取得した場合は，当該外国人が査証添付のパスポートを所持した上で上陸許可を受けた上で日本に入国することになります。
入国後は，当該外国人との間の雇用契約に基づき労働を開始することになります。
外国人労働者を新たに雇い入れるに当たっての注意点
外国人労働者を新たに雇い入れるに当たっての注意点は以下の通りです。
外国人労働者を雇い入れる前に在留資格を確認する。
前述の通り，外国人労働者を新たに雇い入れるにあたっては，必ず在留資格を確認しましょう。
在留資格によって許されていない活動をさせた場合，不法就労助長罪（入管法73条の2第1項1号）に該当し刑事罰が課せられることになります。
海外から外国人を招聘する場合は，あらかじめ在留資格を取得してから入国しますので問題になりませんが，国内の外国人を雇い入れるに当たっては，在留資格の確認は必須です。
外国人に対し当該在留資格で許されていない労働をさせないように気を付けることもそうですが，例えば，「留学」の在留資格において，資格外活動許可の範囲を超える週28時間以上のアルバイトをさせないこと等も気を付けないといけません。
外国人労働者を雇い入れるにあたっては労働法規を遵守することを忘れない
外国人労働者の受け入れが以前よりも容易になるとはいえそれは安く雇えるということではありません。
外国人であっても，日本の労働基準法等の適用があるため，その点に注意が必要になります。
日本の労働法規が適用されるため，外国人に残業を行わせた場合は残業手当を支払わなければいけませんし，労働時間の制限も受けることになります。
また，雇用保険の適用もあるため，日本人と同様に雇用保険に加入することを忘れないようにしましょう。
日本人では人が集まらない職場について外国人が就労をするという可能性はあるかもしれませんが，あくまで労働法規を遵守しなければならないことは忘れてはいけません。
雇い入れ企業はハローワークに対して届出を行う必要がある
労働施策総合推進法28条に基づき，外国人労働者を採用した場合は，企業側は外国人労働者の氏名や在留資格等について届出を行う必要があります。
外国人労働者を採用した場合はこの点も忘れないようにしましょう。
終わりに
以上外国人労働者を新たに雇い入れる方法と注意点について解説を行いました。
日本の人口が減少し，労働力の需要が増していく中で新たに外国人労働者を採用する必要性というのは今後ますます増えていくと思われます。
東京都中野区所在の吉口総合法律事務所では，特定技能や外国人労働者の採用に関するご相談を受け付けております。
特定技能や外国人労働者の採用に関してご質問がある方は，お電話またはお問い合わせフォーㇺでお気軽にお問い会併せください。
新たに外国人を雇用するために知っておく知識（外国人技能実習制度・特定技能制度について）
日本の労働者人口減少による外国人労働力の確保が問題となっています。
このような課題から，入管法が改正され，平成３１年４月より改正入管法が施行されます。そこでは新たな在留資格として「特定技能」が設けられています。
この「特定技能」とは別に，平成２９年１１月に施行された技能実習法に基づき外国人技能実習制度が存在するのですが，上記「特定技能」との違いはどのような点にあるのでしょうか。
本コラムでは，上記制度の違いについて，東京都中野区所在の企業法務を扱う弁護士が解説を行いたいと思います。
▼：特定技能に関するよくある質問については，こちらをご覧ください。
▼：外国人労働者雇用の際の一般的な注意点については，こちらをご覧ください。
なお，特定技能制度については，まだ改正入管法が未施行であるため，法務省で交付されている資料に基づく解説になることにご留意ください。
外国人技能実習制度と特定技能制度の目的の違い
外国人技能実習制度の目的
外国人技能実習制度とは，「人材育成を通じた開発途上地域等への技能，技術又は知識の移転による国際協力をすること」（外国人技能実習法第１条）を目的とする制度になります。
要は，外国人技能実習制度は，外国人に対する技能移転を目的とする制度になります。
この目的からもわかる通り，外国人技能実習制度は労働力の確保を目的とするものはありません。
むしろ，外国人技能実習法では，技能実習が，労働力の需給の調整の手段として行われてはならないことが定められています（法第３条２項）。
「特定技能」制度の目的
これに対し，特定技能制度の目的は，正に外国人労働者の確保による労働力不足の解消のために制定されたものになります。
したがって，外国人技能実習法と特定技能制度では，労働力の確保を目的とするか否かという点で目的が大きく異なると言えます。
このような目的の違いから，外国人技能実習制度では転籍・転職等が原則として認められていないのに対し，「特定技能」では，転籍・転職等が可能になっています。
外国人技能実習制度と特定技能制度のそれぞれの仕組み
外国人技能実習制度の仕組みについて
外国人技能実習制度においては，
①企業単独型
②監理団体型
の２種類があります。①の企業単独型については，例えば，外国企業と親子関係にある会社間において，当該会社に対し技能移転を行うため外国人労働者の受け入れを行う場合がこれにあたります。
もっとも，外国企業と親子関係にあるという例からもわかる通り，この類型はある程度の規模の会社であることが想定されます。
そのため，外国人技能実習においては，次の監理団体型を利用する場合の方が多いのではないでしょうか。
②の監理団体型ですが，これは，実際に外国人の受け入れを行う「実習実施者」の他に，「監理団体」という，外国人技能実施制度が目的に沿って行われているかを確認する団体が存在する類型になります。
外国人技能実習において，多くはこの類型を利用するのではないでしょうか。
この類型では，外国人労働者の受け入れに当たり，概ね以下の流れで手続が進んでいきます。
①監理団体による指導・助言の下実習実施者が実習計画を提出した後，
②外国人技能実習機構が実習計画の審査・認定を行った後，実習実施者に認定通知書を交付し，
③監理団体が認定通知書を添付して入管に対し在留資格認定の申請を行い
④入管から監理団体が在留資格認定書の交付を受け，技能実習生が送付を受けた当該認定書と査証を取得し入国する。
⑤入国後は，技能実習計画に従って技能実習を行う。
外国人技能実習制度の場合，概ね上記流れで手続が進んでいくことになります。
特定技能制度の仕組みについて
新たに創設された特定技能制度の場合，
①特定技能１号
②特定技能２号
という在留資格がそれぞれ設けられています。
前者の特定技能１号というのは，介護やビルクリーニング，建設等の１４分野の産業について，外国人がこれらの就労を目的として日本に在留することができる資格になります。
在留期間としては，最長５年になり，在留資格の取得に当たり生活や業務に必要な日本語能力が必要になります。
後者の特定技能２号というのは，同１号を発展させたものであり，同１号よりも更に熟練した技能を有する者が取得できる在留資格になります。
特定技能制度の場合は，外国人の他，外国人の雇用先となる「受入れ機関」，「受入れ機関」が行う外国人の支援計画に基づく支援の援助を行う「登録支援機関」が存在します。
そして，「受入れ機関」である企業が外国人労働者の受け入れを行うに当たっては，外国から受け入れるのか，国内から受け入れるのかにもよって多少異なりますが，
①当該外国人との特定技能雇用契約の締結
②（受入れ機関である企業が外国人の支援ができない場合）登録支援機関との委託契約の締結
③受入れ機関による特定技能外国人支援計画の作成
④在留資格認定・在留資格変更許可の申請
という流れで進んでいくことになります。
外国人技能実習制度及び特定技能制度の注意点
外国人技能実習制度の注意点について
外国人技能実習制度のうち，特に利用されるのが監理団体型であるため，監理団体型における注意について論述します。
【監理団体における注意点】
監理団体が監理事業を行うためには，主務官庁の許可が必要であり，許可のための要件がそれぞれ定められています。
例えば，許可要件の一つとして「監理団体の業務の実施の基準に従って事業を適正に行うに足りる能力を有すること」が必要です。
上記要件を具体化するために，外国人技能実習規則では監理業務の実施の基準を設けているのですが，監理団体を運営するためには，前期基準を守らなければなりません。
このような基準を守らない場合，許可の取消等がなされてしまうため，注意が必要です。
【実習実施者の注意点】
外国人技能実習制度において，技能実習生との間で雇用契約を締結するのは，実習実施者になります。
したがって，技能実習生との間の雇用契約の締結においては，労働基準法等労働法規に従う必要があります。
また，実習実施者は，技能実習計画に従った技能実習を行う必要があります。
技能実習計画に従わない技能実習を行った場合，技能実習計画が取り消され，技能実習ができなくなってしまうこともありますので，技能実習計画に従った技能実習を行うよう注意しましょう。
特定技能制度の注意点について
特定技能制度を利用して外国人と雇用契約を締結しますが，この雇用契約は，外国人であるからと言って報酬額を不当に安くすることはできません。
雇用契約についても労働基準法の適用がありますので，これらの法令を遵守することが必要になります。
終わりに
以上，外国人技能実習制度及び特定技能制度について解説を致しました。
人手不足のために外国人を労働者として雇い入れる場合は，まずは制度を理解するとともに，これらに対する法規制について理解を深める必要があります。
東京都中野区所在の吉口総合法律事務所では，外国人技能実習制度や特定技能制度を含めた労働問題・企業法務問題についてご相談を随時受け付けております。
外国人技能実習制度や特定技能制度についてご不明な点がおありの方は，当ホームページのお問い合わせフォームまたは事務所までお気軽にお電話ください。
社員から残業代請求をされた場合は会社はどうしたらよいか
突然社員から残業代請求を受けた場合，会社側としてはどのような対応を行えばよいでしょうか。
昨今，会社側が社員から残業代請求をされることが珍しくなく，弊所でも経営者様から多くいただくご相談の一つが残業代請求の対応になっております。
社員が行う残業代の請求自体は，法律上社員側に認められた権利になります。そのため，それが法律に基づく正しい計算方法であるのならば，会社側としてもこれを支払わなければなりません。
他方で，社員から残業代請求を受けたが，その残業代請求が過剰な請求であることもあります。
したがって，社員から残業代請求を受けた場合は，社員が請求する残業代が適切なものであるのか，また，金額は妥当であるかを把握する必要があります。
中野区所在の吉口総合法律事務所作成の本コラムでは，残業代請求がなされた場合に，会社側がどのような点を確認し，どのような反論をする必要があるかについて弁護士が解説をしたいと思います。
第１ 時効にかかっている部分についても残業代請求がされていないかを確認する
残業代請求には2年の消滅時効が存在し，2年の消滅時効を超えている場合は，超えている部分について残業代請求ができなくなります。
したがって，残業代請求がなされた場合には，消滅時効にかかっていないかを確認する必要があります。
仮に，2年を超えた残業代の請求がなされている場合，会社側は社員に対し，消滅時効が成立している旨反論することを検討しましょう。
なお，残業代請求が2年で消滅時効が成立するとしても，消滅時効の期間が満了することによって自然に時効となるわけではありません。
会社側は時効が成立している旨の意思表示をして初めて時効が成立するため，この点に注意が必要です。
そして，社員に対して消滅時効の主張をするときは，記録に残るように，書面等で消滅時効の意思表示を行うのが良いでしょう。
また，消滅時効が完成したとしても，時効の意思表示をする前に消滅時効にかかっている部分の支払義務を認めてしまうと，時効の主張が認められなくなってしまいます。したがって，この点についても注意が必要です。
第２ 社員側が主張する労働時間の計算が正しいかを確認する
社員から残業代請求がなされた場合は，社員側が主張する労働時間が正しいものであるかを把握する必要があります。
例えば，社員側から始業・終業時刻が具体的に示され，それを基に残業代の請求がなされているとします。しかし，会社は残業を行うことを禁止しており，当該社員が残業禁止の指示に反してされていたというような場合，残業時間が労働時間に含まれるかということが問題になります。
会社から残業が禁止されていたという事情のみでは，当然に残業代が発生しないものではないですが，社員側の労務内容等から，労働時間には該当しないと判断される可能性もあります。
したがって，個別具体的な事情にもよりますが，残業が禁止されている状態で労働をしていた場合は，その労働時間は労働時間に該当しない旨反論することが考えられます。
第３ 固定残業代として支払済みでないか，適用除外に該当しないかを確認する
社員から残業代請求がされた場合，社員に対して，既に固定残業代手当を支払っていないか確認しましょう。
社員に給与を支給するにあたって定額の時間外手当を支給している場合があります。このような場合において，一定の要件を充たす場合は，請求をされている残業代額から控除することができます。
ただ，定額の時間外手当が支払われているからといって当然に請求されている残業代から当該手当を控除できるわけではありません。この点については，要件がありますので，弁護士に相談をされることをお勧めします。
また，当該社員が，管理監督者，または，労基法上の適用除外に該当する宿直勤務を行っていないかを確認しましょう。
当該社員が労基法上の管理監督者に当たる場合や労基法上の要件を充たす宿直勤務を行っている場合は，残業代が発生しないことになります。
したがって，この点について確認することも必要です。
ただ，管理監督者の主張は簡単には認められるものではないため，労働時間や賃金額等を把握したうえで，こちらについても弁護士に相談されることをお勧めいたします。
第４ 終わりに
以上，社員から残業代請求をされた場合に，会社側としてはどのような対応を行えばよいかについて解説を行いました。
対応方法の具体例は上記の通りですが，上記反論が法律上有効適切かは個別具体的な事案によって異なるため，どのような反論が有効であるかの判断は容易ではありません。
弁護士にご相談・ご依頼をいただけた場合，上記点を踏まえて会社側の代理人として社員と交渉することが可能です。それによって，会社側は本来の業務に集中ができるとともに，請求額の減額の交渉をすることもできます。
社員から残業代請求をされた場合は，早期に対応をすることが会社側としても得策です。したがって，社員から残業代請求をされた場合は，お気軽に中野区で無料法律相談対応の吉口総合法律事務所までお問い合わせください。
